新人與企業(yè)文化的碰撞

【中玻網(wǎng)】你有高學(xué)歷，并不代表你有修養(yǎng)；你有修養(yǎng)，并不代表你有能力；你有能力，并不代表你能迅速適應(yīng)一個新企業(yè)的企業(yè)文化。新人接觸新企業(yè)的企業(yè)文化，難免手忙腳亂。文化沖突影響著你，一時不能改變，但你必須注意，并隨時提醒自己、改變自己。
　　企業(yè)文化的調(diào)試，在于個人在文化上的調(diào)整和適應(yīng)，以達(dá)到與企業(yè)文化的相容。對于這種調(diào)適，決不要把它視為一個消較和被動的過程，而是要主動地進(jìn)行觀察、分析和思考，才能盡快融入新的企業(yè)。
　　求職者VS企業(yè)文化
　　企業(yè)文化有三個層次�？壳笆呛诵膶�。包括企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)發(fā)展愿景；第二是制度層。包括企業(yè)的激勵機(jī)制、規(guī)章制度、薪酬機(jī)制、對員工的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃等等。這部分內(nèi)容與員工的關(guān)系較為密切；第三是表象層。包括企業(yè)形象、辦公環(huán)境、員工形象等等表象的東西。
　　在招聘過程中，企業(yè)人力資源內(nèi)行很容易判斷出某個求職者究竟適不適合職位，或是適不適合這個公司。比如讓應(yīng)聘者評價自己以前的高層，通過他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預(yù)期合作的人是否與他的個性相匹配。
　　同樣道理，企業(yè)文化也在招聘過程中類似地被體現(xiàn)著。所以，求職者應(yīng)在求職時就研究、分析該企業(yè)的企業(yè)文化，從而判斷出是否能在該企業(yè)立足、發(fā)展。
　　IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功曾表示：“如果你想來IBM，較好先要了解我們的企業(yè)文化，只有了解了企業(yè)文化，你才可能知道該如何工作，才可能把自己不適合的做事方式、做事習(xí)慣逐漸修正過來。”“在整個工作過程中，員工可以不斷地和公司彼此做選擇，同時我們一定希望員工做得好，大家一起往下走，這是雙方面選擇的承諾，目前IBM的離職率大概有10%，每個公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起創(chuàng)造一個雙贏的局面。如果不成，就可以離開。”
　　神州數(shù)碼的王平生也提醒說，在選擇工作時，求職者應(yīng)更多地考慮企業(yè)的用人機(jī)制和企業(yè)文化，看是否適合自己的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整
　　順利進(jìn)入一個新的企業(yè)后，必須高度重視企業(yè)文化的調(diào)適問題，也就是說在職業(yè)轉(zhuǎn)換后，在一個新的企業(yè)里，不但要全身心投入到工作中，還要對企業(yè)文化這個因素的重要性有一個高度的認(rèn)識，盡快完成企業(yè)文化的調(diào)適，即完成文化上的認(rèn)同、相融。當(dāng)在工作中打開了局面，確立了在企業(yè)中的影響力、領(lǐng)導(dǎo)力，很大程度上是企業(yè)文化成功調(diào)適的結(jié)果。
　　一個經(jīng)理人只是胸懷一腔熱血，自認(rèn)忠心耿耿，而漠視不同企業(yè)間文化的差異，就可能會遇到很多的問題，對開展工作產(chǎn)生相當(dāng)大的負(fù)面影響，阻礙個人才能的非常大發(fā)揮，甚至引發(fā)生存危機(jī)。
　　當(dāng)然，特別需要指出的是企業(yè)文化不能簡單地從公司的宣傳資料、出版物去了解獲知，而應(yīng)該從公司的實(shí)際經(jīng)營管理活動中進(jìn)行一番觀察、分析，并注意從一些細(xì)節(jié)如會議、總結(jié)、獎懲活動中去細(xì)心體會。
　　企業(yè)選才各有偏好
　　不同企業(yè)的企業(yè)文化自然不同，甚至一些跨國企業(yè)也會結(jié)合分公司的特點(diǎn)設(shè)立其獨(dú)特的企業(yè)文化。不同企業(yè)文化，也會吸引不同的人加入到企業(yè)。
　　中華英才網(wǎng)職業(yè)相關(guān)人士認(rèn)為，許多行業(yè)尤其是外資保險公司，目前很愿意在中國國內(nèi)招收那些沒有保險從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人做員工。他們認(rèn)為，這樣有利于公司建立和貫徹自己獨(dú)特的企業(yè)文化和管理理念。有經(jīng)驗(yàn)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏，是完全可以通過培訓(xùn)和實(shí)際操作獲得的，但如果兩者在文化、價值觀上存在很大的差異并且根本無法磨合的話，結(jié)果只能是分開。
　　英特爾（中國）研究中心有限公司總經(jīng)理杜江凌博士說：“在英特爾有一句話叫‘建設(shè)性的對抗’，這正是我們文化的精髓之一。就是說我們要看員工是否有一種用積較態(tài)度解決工作中矛盾的能力，這種能力很重要。我面試一個打算加入英特爾的新人，我可能會讓他給我講一個他如何解決與別人發(fā)生矛盾的例子。如果有人跟說我他從來沒有跟別人發(fā)生矛盾，對不起，這樣的人我肯定不會要。因?yàn)樵趯?shí)際工作中，我們經(jīng)常會與同事發(fā)生各種矛盾。比如你有一個好想法，想讓人接受，人家不接受，因?yàn)樗X得自己的想法比你的好，那你要怎么才能改變他的想法，我需要聽到這些。”
　　事實(shí)上，不管你是剛步入社會的新人，還是身價不菲的跳槽者，如果不能認(rèn)同一個企業(yè)的企業(yè)文化，排斥企業(yè)早已形成的那套價值觀念、行為準(zhǔn)則，那你只能走人，企業(yè)文化決定了你在一個職位上能不能做和做多久。“成也文化，敗也文化”，不認(rèn)同就不要觸及，莫要把企業(yè)文化當(dāng)兒戲。