職場探秘：向招聘官討教面試硬道理

【中玻網(wǎng)】對每一個求職者來說，HR都像是一位“守門員”——想進入公司，就必須要經(jīng)過這一關(guān)。即便是職場達人杜拉拉，在進入DB公司之前，也差一點兒被拒收簡歷，幾經(jīng)努力之后得到的不過是HR李文華淡淡的一句話：“簡歷我留下，我能做到的只有祝你好運。”
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)越來越多地用“人力資源”（Human Resource）的概念替代了過去的“人事管理”，而從事人員配置、績效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱為HR.
　　
　　在公司里，HR是較能體現(xiàn)和踐行企業(yè)文化的崗位，因為他們的主要工作之一，就是站在公司立場上，選拔較符合企業(yè)利益的人才。作為求職者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應(yīng)聘的過程中有的放矢，少走彎路。
　　
　　展示，而非掩飾
　　
　　28歲的郭忠源在參加了電視招聘節(jié)目《職來職往》之后，成為很多人議論的話題。這個本科畢業(yè)于清華大學繼續(xù)教育學院、研究生畢業(yè)于北京物資學院的小伙子面對現(xiàn)場18位招聘官時的表現(xiàn)，或許將會成為他人生中一段刻骨銘心的經(jīng)歷。
　　
　　在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個優(yōu)勢：靠前，學過營銷、學過高等市場營銷；第二，做過兩個市場營銷策劃，其中一個贏得北京物資學院第六屆創(chuàng)業(yè)大賽一等獎；第三，兩個策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪為8000元。
　　
　　在面試過程中，HR們經(jīng)常用到的一個工具叫做“行為事件法”，簡單來說，就是請應(yīng)聘者回憶以往工作中遇到的較有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，描述當時的情境、事件過程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內(nèi)容。在這個過程中，HR會有針對性地進行追問，從而達到考察應(yīng)聘者各方面素質(zhì)和能力的目標。
　　
　　不出所料，郭忠源被行為事件訪談了——有HR要求他簡單介紹一下之前提到的成功案例。
　　
　　“較引以為豪的是推廣一個物流網(wǎng)站，比如在一些大網(wǎng)站上搞一些鏈接。”
　　
　　“他們?yōu)槭裁匆溄樱?rdquo;HR開始追問。
　　
　　“因為付費。”
　　
　　“你在哪些大網(wǎng)站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這里？”繼續(xù)追問。
　　
　　“這個問題很敏感嘛……在我做的時候還是百度。”
　　
　　“百度是沒有跳鏈的，百度是競價排名。”
　　
　　“對，是的。”
　　
　　“還有哪些網(wǎng)站能夠跳鏈到你這兒？”HR緊追不舍。
　　
　　“我覺得其他網(wǎng)站對于物流營銷的利益都不如百度，因為現(xiàn)在物流行業(yè)高層普遍是……”
　　
　　“我記得你剛才說過的話是‘還有一些大網(wǎng)站，我們可以讓他們跳鏈’。”
　　
　　“OK，我不再自我保護了，我說錯了，不是一些大網(wǎng)站，好吧，就是百度。”
　　
　　不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。
　　
　　在招聘領(lǐng)域有個形象的說法，每個人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見的、外顯的，包括一個人的知識和技能；而另一部分是內(nèi)隱的、深藏的，包括社會角色、自我概念、個性和動機。在招聘過程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門來負責考察，而HR的任務(wù)則是，利用各種有經(jīng)驗工具和自身經(jīng)驗，判斷求職者是一個什么樣的人。
　　
　　那位對郭忠源步步緊逼的HR隨后解釋了自己這么做的原因。“我為什么問這個問題，我所知道的大網(wǎng)站，沒有一家會因為付費，就跳鏈到一個新網(wǎng)站上的，那是損害本網(wǎng)站自身利益的。”他說，“你一直在回答我的問題，因為你擔心被誤會。但是你表現(xiàn)出來的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會。”
　　
　　一個可以推而廣之的經(jīng)驗是，對每一個應(yīng)聘者來說，在準備和HR打交道之前務(wù)必做到對自己簡歷上的每一個字負責，不要試圖用含糊的表達蒙混過去。簡歷上那些夸大的、不嚴謹?shù)牟糠�，都會在犀利的追問中變得不堪一擊，無論你再用多少語言來掩飾，結(jié)果都只能變得更糟，甚至被升格為“人品問題”。
　　
　　所以，一個重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。
　　
　　曾經(jīng)聽一位資歷豐富HR提起過，在面試過程中，求職者除了展示以往的工作業(yè)績之外，還應(yīng)該盡量展現(xiàn)自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質(zhì)分為兩種，比如，英語能力、了解公司產(chǎn)品知識、公司所在行業(yè)熟悉程度、計算機能力、財務(wù)知識等等，都屬于可以通過培訓來提高的能力；而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力等等，則屬于難以培訓的能力，因此在面試環(huán)節(jié)中應(yīng)該著重體現(xiàn)出來。
　　
　　而這同時也意味著，那些不可被培訓的能力，在面試中會更被看重。
　　
　　不是發(fā)現(xiàn)人才，而是發(fā)現(xiàn)符合公司利益的人才
　　
　　沒有HR會把自己當伯樂，把應(yīng)聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優(yōu)化人力資源，為公司選擇合適的人。
　　
　　企業(yè)招聘沒有固定的標準，人崗匹配才是較高境界。作為招聘方，HR較關(guān)心的大致可以概括為以下五句話：你了解公司嗎？你了解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質(zhì)嗎？你會與我的團隊好好合作嗎？事實上，招聘過程中的每一個環(huán)節(jié)，都是圍繞這五個問題進行的。
　　
　　通常來說，HR對應(yīng)聘者能力和素質(zhì)的考察大致包括以下幾個方面：服務(wù)意識、穩(wěn)定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創(chuàng)新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。
　　
　　招聘之前，企業(yè)會對自己想招什么樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業(yè)文化，每一個崗位的定位也會產(chǎn)生不同的素質(zhì)需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質(zhì)賦予的權(quán)重也會不一樣。
　　
　　某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經(jīng)驗中，服務(wù)意識意味著責任心，是應(yīng)該在面試環(huán)節(jié)被要點考察的。
　　
　　她曾經(jīng)遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發(fā)十幾個項目的經(jīng)歷�？墒�，當要求他具體說說的時候，他卻堅持“沒什么可說的”，甚至表示“說了你也不懂”。
　　
　　作為HR，小張確實對。net技術(shù)并不精通，但她更看重的是應(yīng)聘者能否具體說出曾經(jīng)做過的哪怕一個項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力。“要點考察的是一個人對項目是否了解，背景是否真實。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責任心；相反，如果講不出個所以然，基本上就可以認為他是混過來的。”
　　
　　很多HR都有一個共識：頻繁跳槽的人穩(wěn)定性差，在面試這樣的人時需要格外警惕。
　　
　　常見的跳槽理由大致如下：項目結(jié)束且沒有后續(xù)，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個離家近的，和領(lǐng)導理念不一致，創(chuàng)業(yè)失敗想重新找工作等等。作為求職者，準備面試時應(yīng)該對自己每一次跳槽進行合理化解釋。不過，如果每一次職業(yè)經(jīng)歷都不超過一年的話，無論你怎么解釋，也很難讓人信服。
　　
　　據(jù)說，在人力資源領(lǐng)域有個說法：一個人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事實上，沒有太多的人能在一個崗位上待夠5年，因此在穩(wěn)定性方面，HR在操作中會把可接受的跳槽時限定為3年——超過3年的職業(yè)經(jīng)歷會給你加分，而不足3年就跳槽的經(jīng)歷則多多少少會被減分。
　　
　　團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質(zhì)，而針對它的考察，其實在面試之前就開始了。
　　
　　很多企業(yè)的招聘流程中，會在筆試之后、面試之前進行一輪“無領(lǐng)導小組討論”。在這個環(huán)節(jié)中，7～8名求職者被分為一組，在規(guī)定時間內(nèi)針對某個話題進行討論，并達成一致意見。而HR則會在一旁觀察每個人的表現(xiàn)。
　　
　　一位就職于某招聘網(wǎng)站、長期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無領(lǐng)導小組討論”一章的較開始，寫明了這個面試環(huán)節(jié)總體指導思想：對于表現(xiàn)不突出或者基本不說話的應(yīng)聘者可以直接淘汰，但是對于表現(xiàn)得非常強勢的應(yīng)聘者也需要慎重考慮，可以根據(jù)企業(yè)文化和崗位要求進行選擇性面試。
　　
　　她進一步解釋說，在群體壓力（包括時間壓力和達成一致目標的壓力）下，確實有一些人會表現(xiàn)得過于強勢，總是希望其他人以自己的意見為準，告訴別人“就這么定了，不要再說了”。而這樣的人，通常會被打上“團隊合作能力欠佳”的標簽。“一個大的方向是，思路清晰、開闊，表達簡潔，有框架性、概括力，同時又能聽取別人意見，這樣的表現(xiàn)基本上會被打高分。”
　　
　　作為招聘者，HR每天都在做選擇題——在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個。
　　
　　同質(zhì)化強，這是每一個HR在校園招聘中都會有的深切體會。曾聽到某企業(yè)的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡歷，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)N年獲得獎學金、參加××社團籌備、在××公司做過幾個月的實習工作……這樣的簡歷要多少有多少，成功的機會微乎其微。
　　
　　除此之外，缺乏相關(guān)經(jīng)驗也是阻礙應(yīng)屆生求職的重要因素。大學生和社會接觸有限，考慮問題過于理想化，且不一體，即使順利通過了之前的筆試環(huán)節(jié)，也很容易在面試中敗下陣來。
　　
　　有負責校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會采用“行為事件法”，讓求職的大學生講一個經(jīng)歷過的失敗事件。“說起失敗，不少學生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類，一類是高考失利，一類是家人去世�？蛇@根本不是我們需要的答案。”這位HR說，“有些人說著說著就哭起來了，我只好安慰一下，然后放棄這個題目。”
　　
　　回答問題時的學生腔不著邊際、空洞無物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場進行針對某產(chǎn)品的營銷策劃時，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個好的營銷策劃的話，你要知道競爭對手的市場范圍是多少，我們可以通過物流配送體系來打探到這個行情……”，你會怎么想？
　　
　　在不少HR的經(jīng)驗里，收到的大多數(shù)簡歷上都會標有諸如學生會干部、團委副書記、班長之類的頭銜。在實際經(jīng)驗中，這些學生干部的頭銜大多數(shù)時候并不能贏得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見，認為學生會干部在實際工作中會眼高手低，工作能力往往不如普通同學。一些學生干部喜歡把“總策劃”、“總負責”、“帶領(lǐng)團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之后展現(xiàn)出來的實際能力又往往與之不相匹配，反而會引起招聘方的反感。
　　
　　另一個較端是，一些應(yīng)屆畢業(yè)生往往會因為對工作的渴望，過于看重求職機會，因此在面試中表現(xiàn)得過于謙卑，而這同樣也不能贏得任何印象加分。“不少面試者從進門的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標準了，讓人一看就覺得假。”小張說，其實，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現(xiàn)出一個人較真實的一面，也是HR在面試中追求的較佳狀態(tài)。