事業(yè)單位期待文化“洗腦”

【中玻網(wǎng)】企業(yè)文化是包含企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范在內(nèi)的一套行為方式，在企業(yè)中像空氣一樣存在著。GE前總裁韋爾奇認為：產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的直接體現(xiàn);技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的;理念高于制度，理念才是靠前競爭力。言外之意，企業(yè)文化是企業(yè)的靠前競爭力。實踐中，這樣的理念被越來越多的企業(yè)家所認同。其實對于事業(yè)單位而言，文化競爭力也具有同樣重要的地位。
　　
　　事業(yè)單位疲于應(yīng)付整治負面的作風(fēng)，根本談不上建立積較正面的籌備文化
　　
　　但是，目前而言，事業(yè)單位本身還存在很多問題，我把它總結(jié)為：目標(biāo)不清，任務(wù)不明，結(jié)構(gòu)完善、事倍功半。這樣的現(xiàn)狀不僅影響著事業(yè)單位的運作，而且也使得事業(yè)單位形成了不好的文化氛圍，或者叫做不良風(fēng)氣。比如經(jīng)常會被大家批評的部門作風(fēng)：工作“不在狀態(tài)”，“報紙一張、清茶一杯、不問公事、上網(wǎng)沖浪”：抱有“不良心態(tài)”，牢騷多、抱怨多;還有“工作勁頭不大”，沒有敬業(yè)精力、缺乏奮斗沖動;“安于現(xiàn)狀、不思進取”，做事追求四平八穩(wěn)，等等。相比于企業(yè)的精力，還有企業(yè)文化建設(shè)的風(fēng)風(fēng)火火，事業(yè)單位似乎疲于應(yīng)付整治負面作風(fēng)，根本談不上建立豐富多彩、積較正面的籌備文化。
　　
　　企業(yè)文化具有兩個重要的作用：一是彌補企業(yè)制度不足，填補籌備變革中的空白;二是一種人本價值的回歸，是對企業(yè)員工的一種尊重。
　　
　　制度是企業(yè)管理中的剛性要素，有其合法性、合理性和規(guī)范性，但是也有一定的滯后性和不完善性。企業(yè)外部環(huán)境瞬息萬變，有些突發(fā)狀況或者籌備變革的中間環(huán)節(jié)，因為事先沒有考慮到，而出現(xiàn)制度空白，企業(yè)員工在處理這些問題時就無規(guī)可循。企業(yè)文化作為軟性要素，這時候就會發(fā)揮一定的作用，引導(dǎo)企業(yè)成員去嘗試創(chuàng)新和打破。比如IBM倡導(dǎo)尊重個人、顧客至上、追求優(yōu)越的價值觀，這其中沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，但卻既有一定的約束性，又有無限的啟發(fā)性和張力，允許員工在此價值觀指導(dǎo)下進行創(chuàng)新和打破。從這個角度來講，企業(yè)文化帶有一定的功利色彩。再則，直接、專制地要求員工服從的年代一去不復(fù)返，這種控制策略不僅成本高，而且容易引起管理者和員工之間的矛盾?，F(xiàn)代人都有自己的追求和單獨人格，企業(yè)文化的作用在于凝聚起一種存在于企業(yè)和員工之間的共識，讓員工在籌備中得到價值實現(xiàn)，感受到尊重和人文關(guān)懷。這是企業(yè)文化產(chǎn)生的邏輯。
　　
　　建立效率高的事業(yè)單位文化，權(quán)力需要部分讓渡
　　
　　事業(yè)單位當(dāng)然也有文化，但是文化建設(shè)的基礎(chǔ)漸趨瓦解，因為事業(yè)單位的目標(biāo)不清晰。這又分為三種情況：一是，建立初期，目標(biāo)清晰，但是隨著時間的推移和形勢的改變，目標(biāo)沒有及時調(diào)整;二是，事業(yè)單位創(chuàng)建一貫自上而下，上級機構(gòu)在設(shè)定事業(yè)單位的目標(biāo)，而目標(biāo)在下面執(zhí)行的過程中，出現(xiàn)一定的扭曲或者缺失;三是，目標(biāo)不能有效內(nèi)化到籌備成員層面，考評體系沒有建立好，而考評體系的不完善使得目標(biāo)的實現(xiàn)大打折扣。所以，我覺得談事業(yè)單位借鑒企業(yè)化管理的文化建設(shè)，更多放在靠前條上，即如何彌補制度的不足，使得籌備成員更好地去履行職責(zé)，完成事業(yè)單位的目標(biāo)。
　　
　　國家對事業(yè)單位的改造，顯然認識到了事業(yè)單位所存在的問題，比如現(xiàn)在改變的焦點集中在人事制度，招聘制度、工資制度、社會保障機制的建立，等等，這些當(dāng)然重要。但是我覺得較關(guān)鍵的部分是如何明晰事業(yè)單位的目標(biāo)，建立科學(xué)的考評機制，這是效率高文化建立的基礎(chǔ)。企業(yè)員工績效的考評要加入企業(yè)效益和客戶評價的成分，這一思路事業(yè)單位也應(yīng)該借鑒。事業(yè)單位提供公共服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)的對象是老百姓，要建立效率高的事業(yè)單位文化，我覺得考評權(quán)力需要部分讓渡，從群眾中來到群眾中去。這方面我國有些地方的事業(yè)單位已經(jīng)做出了嘗試，比如建立評價理事會或者民主管理委員會，成員評價既有本單位的人，又有人民群眾，績效工資和評價掛鉤。明確權(quán)責(zé)利，打破事業(yè)單位考評機制的壟斷性，應(yīng)該是改變的大趨勢。
　　
　　目標(biāo)明晰是靠前步，事業(yè)單位應(yīng)該借鑒企業(yè)文化價值的另一個重要方面，是價值觀和使命感的宣傳和灌輸。關(guān)于這方面，我覺得事業(yè)單位的管理者以及員工，都要經(jīng)歷一次大的洗禮，經(jīng)歷像啟蒙運動一樣的“洗腦”行動。從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)員工的理念和職業(yè)素養(yǎng)經(jīng)歷了巨大的轉(zhuǎn)變。即從之前的等待命令，接受安排，職業(yè)精力不佳、有經(jīng)驗性不夠，向具有主人翁精力，強調(diào)有經(jīng)驗化和職業(yè)化轉(zhuǎn)變。比如，我國一些有名的企業(yè)，萬科、華為、聯(lián)想、海爾等花了大量的精力去做有經(jīng)驗性和職業(yè)化方面的工作。但是事業(yè)單位還沒有實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變。安于現(xiàn)狀、四平八穩(wěn)，有一個鐵飯碗，是很多事業(yè)單位職工的驕傲，而公益精力，服務(wù)精力和事業(yè)單位的使命，這些公共服務(wù)部門所應(yīng)該崇尚、倡導(dǎo)和實踐的精力卻被拋之腦后。這其實也和目標(biāo)清晰，考核科學(xué)有關(guān)系。事業(yè)單位從業(yè)者坐享體制福利，而缺乏了一般勞動者的危機意識和奮斗精力，對于為人民服務(wù)的理念也失去了敬畏。